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인사관리학

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자발적 이직 종업원의 순수 자유의사에 의해 기업을 그만두는 것을 자발적 이직이라고 하는데, 이것은 전직과 비전직으로 구분할 수 있다. 전직은 종업원이 해당 기업을 떠나 다른 기업으로 옮기는 것을 말하며 비전직은 종업원이 지병, 결근, 가족이주, 학업의 계속 등의 이유로 기업을 떠나는 것을 말한다. 자발적 이직에 대한 관리대상은 종업원의 전직이다. 유능한 인재가 해당기업을 떠나서 경쟁기업으로 옮길 경우 해당 기업의 경쟁력은 타격을 받을 수 밖에 없다. 자발적 이직의 기능은 순기능적인 것과 역기능적인 것으로 나눌 수 있다. 순기능적인 이직이란 종업원의 자발적 이직이 기업의 경쟁력에 도움을 줄 수 있는 경우를 말하며, 역기능적인 이직이란 기업에 비효율성을 일으켜 기업의 경쟁력을 훼손시키는 경우이다. 자발적 이직은 기업을 ..
양적 인력수요의 예측기법(화폐적 접근법) 양적 인력수요를 예측하는 기법은 질적 인력수요예측 기법에 비해 오래 전부터 많이 개발되어 왔다. 그 중 대표적인 것은 통계적 기법, 델파이 기법, 노동과학적 기법, 화폐적 기법 등이 있다. 통계적 기법은 해당기업의 역사적 자료를 가지고 분석하는 것이고, 노동과학적 기법은 작업시간연구를 기초로 조직의 하위 개별 작업장별 필요한 인력을 산출하는 것이다. 델파이 기법은 기업의 미래에 대해 보다 폭넓은 지식을 가진 전문가집단을 대상으로 미래의 인력수요를 예측하는 기법이다. 다음에서는 화폐적 기법에 대해 기술하고자 한다. 인력수요예측을 위한 화폐적 접근법은 다른 기법들과 완전히 다른 시각에서 출발한다. 다른 기법들은 미래의 인력수요를 예측하기 위한 표준작업시간, 생산량, 작업량 등 '일'을 기분으로 인력수요를 예..
직무과정설계(비즈니스 리엔지니어링) 마이클 해머는 비즈니스 리엔지니어링을 "영업실적을 나타내는 중요하고도 현대적인 척도인 비용, 품질, 서비스, 속도 등의 극적인 변혁을 실현하기 위해, 업무수행 프로세스 전 과정을 완전히 근본적으로 재설계하는 것"이라고 정의하였다. 이 정의의 핵심은 극적이고, 기본적이고, 근본적인 프로세스 상의 변화이다. 프로세스 상의 변화는 기존 절차에 대한 가장 기본적인 가정을 의심하고 재검토하는 데서 시작하며, 근본부터 전혀 다른 새로운 업무처리 방법을 설계하고, 확실한 변혁을 창출하는 것을 의미한다. 비즈니스 리엔지니어링의 대상인 '업무 프로세스'는 하나 이상의 입력을 받아들여 고객에게 가치있는 결과를 산출하는 행동들의 집합이다. 즉 리엔지니어링은 기존 조직단위나 순서, 규칙을 싹 무시하고 일의 방법을 근원적으로 ..
인사관리 이론사(노동지향적 접근) 인사관리에 대한 노동지향적 접근의 이론적 뿌리는 독일 경영학의 규범주의에서 찾을 수 있다. 이는 19세기 말에 전개되었던 사회과학에서의 가치판단 논쟁을 시작으로 지금까지 100여 년간 지속되어 오고 있으며 20세기에 들어와 독일 경영학계에서는 이와 관련하여 경영학 연구방법에 대해 여러 차례에 걸쳐 논쟁이 있었다. 경영학에서 정의하는 규범주의란 경영학에 대한 사회적, 도덕적, 윤리적 가치판단이 필요함을 말한다. 경영학에 대한 규범을 미리 정립하고 이로부터 필연적인 당위성을 가정하는 것이다. 규범주의의 인식목표는 어떤 현상에 있어서 규범을 찾는 것이다. 이것은 현상의 존재의미인 당위성을 발견함으로써 가능한 것이지 현상 속에 존재하는 내적 법칙성만으로 규명할 수 없다. 또한 규범주의는 경영활동이라는 현상이 요..
인사관리 이론사(전략적 접근) 인사관리에 대한 전략적 접근은 1960년대 마일즈가 인사관리를 인적자원 관점에서 전개하자고 제시한 데서 시작한다. 인사관리에 대한 전통적 모텔은 상사의 부하에 대한 엄격한 감독을 강조하는 반면에 인적자원적 모델은 상사가 부하가 지니고 있는 모든 능력과 재능을 계발하고 끌어낼 뿐만 아니라 부하로 하여금 작업장에서 스스로 작업사항에 대해 관리하고 결정할 수 있는 능력을 개발해야 한다고 주장한다. 1980년대에 들어와서 기업이 보유하고 있는 인적자원이 기업성과에 경쟁력의 원천이 되고 결정적인 요인이 된다는 인식이 확산되기 시작하였다. 이런 인식은 자원기반이론이 정립되면서 오늘날 인사관리에 있어 전략적 접근의 가능성을 보다 구체화시켰다. 자원기반이론에 의하면 특정 기업이 경쟁력우위를 확보하기 위해서는 경쟁사가 ..
인사관리 이론사(인간관계적 접근) 인사관리에 있어서 기계적 접근의 주요 도구가 되었던 테일러의 과학적 관리법은 당시 미국은 물론 유럽의 공장 대다수에서도 도입되고 있었다. 제1차 세계대전 기간 동안에 영국을 중심으로 군수산업에서 노동능률을 높이기 위한 인간의 피로도나 노동의학에 관한 연구가 활발히 진행되었다. 당시 "노동자란 금전만으로 움직이는 기계가 아니라 피로도에 의해서 능률의 저하가 나타나는 육체를 가진 하나의 인간"이라는 논리가 제기된 적이 있다. 인사관리에 있어 인간관계적 접근은 1920년대 미국의 시카고 근처의 전화기 제조회사인 호손공장에서 실시된 일련의 연구결과를 기초로 하여 형성되었다. 당시 호손공장에서는 테일러의 과학적 관리법에 입각한 성과급제도를 도입하고 있었으나 생산성 측면에서 만족스럽지 못하였다. 호손실험은 임률의 ..
인사관리 이론사(기계적 접근) 인사관리에 대한 기계적 접근은 테일러의 과학적 관리법을 시작점으로 형성되었다. 테일러가 활동했던 19세기 말에 20세기 초 미국의 공장관리는 아래의 몇 가지로 특징지을 수 있다. 첫째, 작업 간의 유기적인 조정이 불가능했다. 둘째, 능률향상을 위한 자극 방법으로 임금형태를 일급제에서 성과급제로 전환했으나 작업자의 성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어졌다. 셋째, 공장 내 작업성과에 대하여 사전에 제시된 표준이 없었기 때문에 상사가 작업자에게 하는 지시는 상사의 주관과 경험에 의한 것이었다. 넷째, 하루의 목표생산량에 대한 구체적인 계획이 없어서 작업자들의 조직적 태업이 원활하게 이루어질 수 있었다. 테일러는 당시 미국 공장에 확산하여 있었던 이와 같은 경영에 대한 비과학적 접근을 극복하기 위해 다년..
인사관리의 발전(관리사2) 그 당시 유럽에서는 많은 귀족들이 봉건주의의 유산인 토지를 매각하여 일확천금을 노리기 위해 공장경영에 투자하였다. 공장의 규모는 확장되어 과거 가내공업시대 20명 이하의 종업원 수에서 이제는 100명 이상으로 증가하게 되었다. 당시 유럽의 제품시장 상황은 급격히 변화하고 있었다. 산업혁명이 시작된 초기 몇 년 동안에는 제품을 만들기만 하면 팔 수 있는 시대였으나 점점 시장에서 제품경쟁이 일어나게 되었고 공장주들은 하루라도 빨리 더 좋은 기계를 구입하여 좋은 제품을 만들기 위해 공장을 확장시킴으로써 자금압박에 시달리게 되었다. 대다수 공장주들은 외부에서의 자금조달이 한계에 부딪히자 자금조달의 원천을 기업 내부에서 알아보기 시작하였다. 그렇게 종업원에게 지급되는 인건비를 줄여서 자금조달을 하게 되었던 것이다..

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