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인사관리학

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인사관리의 환경적 차원 21세기 기업인력의 트렌드는 무엇보다도 다양성이다. 세계적 기업의 운영자 500여명을 대상으로 향후 기업의 인력구성이 어떻게 다양해질 것 같은지 설문조사를 한적이 있다. 그 결과 응답자 중 48%가 국적다양성을 43%가 인종다양성을 들었다. 우리나라 기업의 경우, 1980년대 이후 출생한 직장인이 2004년에는 12%에 불과했으나 2008년에는 24%로 증가하였고 20대 이상 여성 전문직의 경우, 2005년 15%에서 2008년 32%로 증가하였다. 국내체류 외국인의 경우, 2005년 전체국민의 1%에서 2010년 3%로 증가했다. 기업 구성원의 인종, 성별, 세대별 다양성, 국적의 증가는 조직에 창의성과 아이디어를 가져다주지만, 자칫 이를 잘못 관리하게 되면 인사관리를 하는데 어려움이 가중된다. 구성원..
근무시간의 형태 근무시간의 형태는 크게 변동적 근무시간제와 고정적 근무시간제로 구분된다. 변동적 근무시간제는 종업원의 사정에 따라 근무시간대를 변경시킬 수 있는 제도이고, 고정적 근무시간제는 1일 혹은 1주일 기간 동안 근무해야 하는 시간이 고정되어 종업원이 이를 변경시킬 수 없는 제도이다. 변동적 근무시간제는 작업자 스스로 근무의 시작과 종료를 선택하는 데 있어서 많은 재량권을 기업으로부터 부여받은 제도를 말한다. 이런 제도는 선택적 혹은 탄력적 근무시간제도라고 하는데, 1967년 독일 뮌헨에 있는 메스슈미트-뵐코브-브롬사에서 종업원의 출퇴근시 교통문제를 경감시키고자 처음 시도하였다. 그 후에 이 제도는 1970년대 관리직 및 전문직 종사자를 중심으로 유럽 전역에 확산되었으며, 우리나라에서도 1990년대 들어와 일부 ..
임금 임금은 근로자가 조직에 대해 제공한 노동에 대한 대가로 받는 금품 일체를 말한다. 임금은 이를 받는 근로자의 종류에 따라 구분되기도 하는데 육체노동에 종사하는 근로자에게 지급되는 경우 이를 임금이라고 하고 정신노동에 종사하는 근로자에게 지급되는 임금을 봉급이라고 한다. 그러나 보통 근로자의 유형과 관계없이 노동의 대가로 받는 것을 임금이라고 통일해서 부르는게 보통이다. 임금은 근로자 개인에게 뿐만 아니라 조직에 매우 중요한 의미를 가지고 있다. 기업에서 임금이 가지고 있는 중요성은 바로 경제적 효율성을 극대화시키는 것과 관련하여 다음과 같이 나누어 볼 수 있다. 첫째, 임금은 기업이 생산하는 제품의 제조원가의 많은 부분을 차지하고 있어서 기업의 이윤획득은 물론 시장에서의 해당 상품의 경쟁력을 결정하는 매..
교육훈련 기업의 교육훈련은 종업원의 능력을 직접적으로 향상시키는 활동이다. 그에 반해 전환배치와 승진은 종업원에게 새로운 직무를 부여하여 이를 수행하도록 함으로써 능력의 향상을 기대하는 간접적인 능력향상 활동에 해당한다. 전자가 인력개발에 대한 적극적인 활동이라고 한다면 후자는 소극적인 활동이라고 할 수 있다. 교육훈련이란 인력개발을 위한 하나의 도구이며, 교육은 이해력과 지적활동을 활성화시킴으로써 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 훈련은 주로 반복적인 연습을 통해 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 이해할 수 있다. 예를 들어, 기업의 환경분석 능력을 제고시키기 위해서는 환경분석 접근법 등에 대해 이해가 필요하기 때문에 이는 교육에 해당하고, 용접기술을 배우는 것은 교육보다는 훈련에 가까운 것으로 구분될 수 있다..
승진 승진은 기업 내 개인이 현재 수행하는 것보다 더 나은 직무로의 이동을 의미한다. 더 나은 직무가 되기 위해서는 임금, 지위 등 보상이 증가되어야 하고, 과거보다 권한 및 책임의 크기가 증가되어야 한다. 우리나라 기업에서의 승진문제는 대부분의 종업원들이 많은 관심을 가지고 있는 이슈이다. 유교문화권에 속하는 우리나라의 문화적 및 사회적 가치관은 체면을 중시하고 권위주의적 위계질서를 중요시하며 보다 높은 지위로 올라가고자하는 상향의식 등으로 특징지을 수 있다. 기업조직에서의 승진은 바로 유교문화적 가치관을 충족시키는 데 중심적인 역할을 하는 것이다. 승진이 종업원에게 매우 중요하게 인식되는 것은 몇 가지 이유로 나눌 수 있다. 첫째, 승진은 개인에게 권한의 증가를 가져다준다. 승진은 보다 많은 부하를 가져다..
복리후생 기업의 복리후생은 여러 학문영역에서 연구되고 있으며 그 쓰이는 용어도 다양하다. 기업 복리후생을 국가 사회보장의 한 보조수단으로 인식하는 경우 기업의 '사회적 임금 또는 사회적 지출'이라고 하여 경제학 내지 사회학에서는 복리후생의 주체자에 초점을 맞추어 '기업복지'라고 하기도 한다. 노동의 대가인 임금을 보완해 주는 기능을 강조하여 '부가급부'라고 하기도 한다. 이와 관련해 우리나라 고용노동부는 기업 내 복리후생은 "임금과 기본근로조건 이외에 추가적으로 기업 부담하에 제공되는 편익"이라고 규정하고 있다. 경영학에서 보는 기업의 복리후생은 위의 개념보다 훨씬 넓게 이해되고 있다. 기업이 노동에 대해 제공하는 직접적 보상을 임금이라고 한다면 복리후생은 임금을 제외한 기업이 종업원에게 제공하는 모든 보상을 말..
노사관계 노사관계란 자본주의사회로 발전하면서 형성된 사회적인 관계로서 이에 대한 이론적 연구가 본격화된 것은 제2차 세계대전 이후라고 볼 수 있다. 하지만 현재까지도 노사관계라는 용어의 개념에 대해 보편적인 합의가 이루어지지 않고 있는 실정이며, 구성범위나 구성단위에 따라 매우 다양하게 규정되어 사용되고 있다. 노사관계라는 용어가 사용되기 이전에는 노자관계라는 용어를 보통 사용했었는데 그것은 주로 마르크스 사상의 지배적인 영향 때문이라고 생각된다. 마르크스경제학은 생산수단의 소유와 미소유라는 관점에서 자본가계급과 노동자계급의 관계를 노자관계로 보고, 노동조직을 사회혁명의 주체로 본다. 즉 노자관계는 투쟁과 대립의 관계로 표현되며, 혁명에 의해 자본주의 사회를 붕괴시키고 사회주의 체제로서의 변화를 주장하였다. 그러..
경영참가제도 경영참가란 근로자 또는 노동조합이 기업경영과 관련하여 제기되는 제반 의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 과정을 말한다. 그리고 지금까지 경영자의 권한이라고 생각된 이른바 경영권에 대하여 근로자를 대표하여 그들의 이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노동조합이나 기타 근로자단체가 일정한 발언권을 가지는 것이라고 할 수 있다. 근로자의 경영참가는 제1차 세계대전 이후 유럽을 중심으로 등장한 것으로 그 배경을 보면 자본과 노동의 대립 및 투쟁의 강화에 따른 산업민주주의나 경영민주주의의 등장으로 인해 노사협조의 필요성이 증가한 것에서 기인한다고 할 수 있다. 또한 서양에서 일어난 노동의 인간화운동과 고도로 발전된 노동조합활동 등이 모두 이러한 근로자의 경영참가를 촉진시켰다고 할 수 있다. 이런 근로자의 경영참가운..

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