인사관리 이론사(기계적 접근)

 인사관리에 대한 기계적 접근은 테일러의 과학적 관리법을 시작점으로 형성되었다. 테일러가 활동했던 19세기 말에 20세기 초 미국의 공장관리는 아래의 몇 가지로 특징지을 수 있다. 첫째, 작업 간의 유기적인 조정이 불가능했다. 둘째, 능률향상을 위한 자극 방법으로 임금형태를 일급제에서 성과급제로 전환했으나 작업자의 성과급제에 대한 불신으로 능률향상이 이루어졌다. 셋째, 공장 내 작업성과에 대하여 사전에 제시된 표준이 없었기 때문에 상사가 작업자에게 하는 지시는 상사의 주관과 경험에 의한 것이었다. 넷째, 하루의 목표생산량에 대한 구체적인 계획이 없어서 작업자들의 조직적 태업이 원활하게 이루어질 수 있었다. 테일러는 당시 미국 공장에 확산하여 있었던 이와 같은 경영에 대한 비과학적 접근을 극복하기 위해 다년간 공장 기사로서의 경험을 바탕으로 '과학적 관리'의 이론을 정립하였다. 테일러의 과학적 관리법의 핵심은 '과업관리'라고 할 수 있다. 

 과업관리는 조직적 태업의 원인을 개선 및 규명하기 위해 테일러가 정립한 이론이다. 테일러는 작업자들의 조직적 태업이 기업이 도입한 성과급에 대한 불신이 야기한 것이라고 파악하였다. 성과급은 작업자의 성과 크기에 임률을 곱하여 산정되는데, 임금의 크기가 성과만으로 산정되는 것이 아닌 임률에 의해서도 결정되기 때문에 기업 측에서 임률을 임의로 낮추게 되면 작업자는 아무리 성과를 높여도 임금의 크기는 증가하지 않게 된다. 작업자는 기존에 책정된 임률이 계속 유지된다는 보장이 없는 상황에서는 무작정 성과를 높이려고 하지 않기 때문에 작업장에서의 성과 증가는 쉽게 이루어지지 않는다. 테일러는 노동의 양과 내용을 노사 쌍방의 주관적인 생각으로부터 분리해 객관적인 방법으로 결정하면 성과급에 대한 불만이 사라지고 성과가 증가할 것이라고 판단했다. 이런 문제를 해소하기 위해 테일러는 다음과 같은 4가지 원칙을 고안하였다. 그것들은 1. 표준적인 작업조건, 2. 실패에 대한 손실, 3. 적정한 하루의 성과 수준, 4. 성공에 대한 높은 보수이다. '표준적인 작업조건'이란 작업자가 일하는 데 필요한 제 조건들을 최적으로 유지하는 것을 말한다. '실패에 대한 손실'은 제시된 하루 목표량에 작업자가 도달하지 못했을 때 임금 면에서 손실이 따르는 것을 말한다. '적정한 하루의 성과 수준'이란 비교적 우수한 작업자가 달성할 수 있는 하루의 작업량을 말하는데, 이에 대한 객관성 확보를 위해 작업자에 대한 '시간 및 동작연구'를 실시하였다. '성공에 대한 높은 보수'란 하루의 과업량을 작업자가 성공적으로 수행했을 때 높은 임금을 준다는 것을 의미한다. 위에서 제시된 원칙을 실천에 옮기기 위해서 테일러는 '시간 및 동작연구'와 더불어 차등별 성과급제도를 도입하였다. 차등별 성과급제도란 하루의 작업목표량을 달성한 작업자에 대해서는 보다 높은 임률을 적용하고, 달성하지 못한 자에 대해서는 보다 낮은 임률을 적용하게 하는 제도를 말한다. 테일러가 제시한 이러한 과업관리 원칙은 노사 쌍방에 만족감을 주었다. 사용자의 입장에서는 작업자가 성과급에 대한 불신을 없애고 보다 높은 성과를 달성하기 위해 노력할 것이라고 기대하게 되었고, 작업자의 입장에서는 명확한 표준 노동량을 제시받음으로써 하루를 통해 자신의 업무 진행 상황을 알아볼 수 있으며, 열심히 일하면 더 높은 임금을 받을 수 있다고 생각할 수 있게 된 것이다. 우리가 여기서 주목해야 할 것은 테일러의 시간 및 동작연구의 결과와 표준적인 작업조건의 제시 노력이 가져다준 결과이다. 시간 및 동작연구에서 테일러는 작업자 한 명이 여러 가지 다양한 작은 일들을 동시에 수행한 경우, 유사하거나 동일한 작은 일들을 수행하는 경우보다 작업시간이 비교적 더 많이 걸린다는 것을 확인하였다. 그 결과 애덤 스미스가 주장했던 '분업의 원리'의 효용성을 재확인한 것이었다. 그는 또한 표준적인 작업조건의 제공을 위해 공작기계의 개량에 힘썼다. 테일러는 작업자가 수행하는 일은 가능한 분업화시키는 것이 더 효과적이며, 작업장에 기계를 동원할 경우 그 성과가 당연히 높아질 수 있음을 다년간의 연구와 경험을 통해서 터득했었다.

 기계적 접근의 형성 배경에서 제시한 몇 가지 사실을 인사관리의 기본적 구성요소인 '직무-인간(노동)'의 관점에서 해석하면 다음과 같다. 우선 기계적 접근에 의하면 '직무'는 가능한 한 전문화되어야 한다. 한 작업자가 해야 하는 일의 종류를 가능한 한 줄여서 작업자가 작업 도중 다른 일을 수행하기 위해 옮겨가는 데 발생하는 시간적 손실을 막기 위해서였다. 또한 작업이 분할되면 그 작업에 필요한 기술을 습득하는데 소요되는 기간이 과거 전문화되지 않은 경우보다 훨씬 단축된다. 이런 직무의 전문화는 작업자의 대체성을 높이는 결과를 가져오게 되었다. 그리고 직무 수행을 과거 작업자에게 주로 의존했지만, 이제는 기계의 역할을 최대한 높여 생산의 효율성을 추구하는 방향으로 인사관리가 추진되었다. 또 직무수행과 관련되는 제반 작업조건이 양질의 표준화된 수준만 유지되어야 함을 강조하였다. 그리고, '기계적 접근'에 의한 작업장에서의 인간은 생산의 한 요소로 간주하였고 인간 노동을 다른 원자재와 같이 시장에서 최대한 저렴하게 구입하고, 구입한 원자재가 남았거나 필요가 없으면 다시 시장에 반품하는 것처럼 노동을 원자재로 취급하였다는 점에서 이런 접근방법을 원자재 내지 상품적 접근이라고도 한다. 기계적 접근은 인간의 행동을 경제적 동물이라는 관점에서 이해했다. 말하자면 인간은 본능적으로 경제적 이득이 극대화되는 방향으로 행동한다는 것이다. 이 논리를 작업장에서의 인간에게 적용한다면, "작업자는 돈을 많이 주면 줄수록 더 열심히 일할 것이다"라는 논리이다. 이러한 논리를 적용한 제도가 바로 테일러가 도입한 차등별 성과급제도였다.