근무시간의 형태는 크게 변동적 근무시간제와 고정적 근무시간제로 구분된다. 변동적 근무시간제는 종업원의 사정에 따라 근무시간대를 변경시킬 수 있는 제도이고, 고정적 근무시간제는 1일 혹은 1주일 기간 동안 근무해야 하는 시간이 고정되어 종업원이 이를 변경시킬 수 없는 제도이다.
변동적 근무시간제는 작업자 스스로 근무의 시작과 종료를 선택하는 데 있어서 많은 재량권을 기업으로부터 부여받은 제도를 말한다. 이런 제도는 선택적 혹은 탄력적 근무시간제도라고 하는데, 1967년 독일 뮌헨에 있는 메스슈미트-뵐코브-브롬사에서 종업원의 출퇴근시 교통문제를 경감시키고자 처음 시도하였다. 그 후에 이 제도는 1970년대 관리직 및 전문직 종사자를 중심으로 유럽 전역에 확산되었으며, 우리나라에서도 1990년대 들어와 일부 기업들이 이 제도를 도입하고 있는 실정이다. 원래는 교통문제 해결을 위한 의도로 도입되었던 변동적시간제는 그 의도했던 목적보다 훨씬 더 많은 효과를 자져다주었다. 이 제도가 추구하고 있는 인사관리적 목표는 다음과 같다. 첫째, 근무시간 결정에 있어 종업원에게 재량권을 부여한다는 것은 바로 직무구조 설계의 한 모델인 직무확대화가 추구했던 자율성을 증가시켜 종업원의 근무의욕을 높이는 효과가 있다. 둘째, 현대 산업사회에서 나타나는 노동에서의 소외문제의 하나였던 직장에서 근무시간에 대한 의사결정에 작업자가 직접 참여함으로써 노동의 인간화를 추구하는 것이다. 셋째, 종업원의 욕구를 최대한 반영하는 데 있다. 종업원들은 이 제도 하에서는 자신의 바이오리듬에 맞추어 퇴근시간을 정할 수 있다.
변동적 근무시간제를 설계하는 데에는 반드시 근무해야 하는 시간대, 탄력적인 근무시간의 폭, 근무의 시작 및 종료시간 등이 결정되어야 한다. 이런 제도는 1일을 기준으로 설계할 수 있으며, 일단위, 월단위 혹은 년단위로도 설계가 가능하다. 변동적 근무시간제를 설계하는 데에 중요한 의사결정사항은 다음과 같다. 첫째, 탄력시간대의 폭은 고정시간대가 먼저 결정되면, 1일 전체 근무시간을 감안하여 용이하게 결정할 수 있다. 다음으로 탄력시간대의 폭을 각각 몇 시간으로 할 것인가는 종업원의 바이오리듬, 감독자의 투입가능, 출퇸근 교통문제 정도에 따라 결정해야 한다. 예를 들어 가능 근무시간대가 총 13시간이라면 변동적 시간제를 적용하고 있는 작업집단의 감독자는 이 13시간에 대한 감독의 책임을 져야하기 때문이다. 둘째, 고정근무시간대는 모든 종업원이 반드시 이 시간대에 작업장에서 근무를 해야 하는 시간대를 말한다. 결정기준은 고객에게 만족스러운 서비스의 제공에 필요한 시간대, 작업의 특성 등이 고려되어야 한다. 기업에 따라 이 고정근무시간대는 4시간일수 있으며 이보다 연장 또는 단축될 수도 있다. 변동적 근무시간제의 효과에 대해 피터슨은 미국기업을 대상으로 사례연구를 한 적이 있는데 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 연장근무의 필요성이 감소하였다. 종업원 개인의 바이오리듬에 맞는 근무시간제 하에서는 주어진 근무시간에 목표성과가 충분히 충족되어서 연장근무의 필요성이 줄었던 것이다. 어떤 기업에서는 연장근무가 과거보다 30%이상 감소되었다는 연구결과도 있다. 둘째, 결근율이 감소하였다. 특히나 병가로 인한 결근율이 감소되었는데, 과거에는 종업원이 늦잠으로 인해 지각으로 처리되는 것을 병가로 위장한 사례가 많았기 때문이다. 어떤 기업에서는 결근율이 과거보다 40% 이상 감소되었다. 또한 변동적 근무시간제의 효과에 대해 우리나라 기업을 대상으로 실시한 연구에서도 긍정적인 결과가 발견된 적이 있다. 변동적 근무시간제를 실시하고 있는 작업집단은 이를 실시하지 않은 작업집단보다 직무만족도, 직장생활만족도, 개인생활만족도 등에서 더욱 더 높은 수준을 보여주었던 것이다. 그러나 변동적 근무시간제는 다음과 같은 몇 가지 한계점을 가지고 있다. 첫째, 협동의 문제가 제기된다. 해당근무자가 기업 내 타부서와 협의, 협동할 일이 있을 경우 하루 중 고정시간대를 주로 택해야 하는 불편함이 있다. 또 금융기관, 거래업자, 고객 등과의 협의 및 협동의 경우에도 같은 상황에 처하게 된다. 둘째, 감독상의 문제가 발생한다. 감독자가 만약 8시간 근무할 경우 가능근무시간대가 13시간이라면 감독 부재가 5시간 존재한다. 이상 살펴본 변동적 근무시간제는 도입하는 데 한계점도 있겠지만, 장점 또한 매우 크기 때문에 서양 기업에서는 매우 광범위하게 확산되어 있다. 이런 제도를 도입하려면 최소 다음과 같은 전제조전이 고려되어야 효과가 극대화될 것이다. 첫째, 거래회사, 금융기관, 관청, 고객 등과의 접촉이 매우 빈번하게 일어나는 부서의 경우 이들에 대한 서비스의 극대화 추구라는 이유로 변동적 근무시간제 도입에 많은 제약이 따르게 된다. 둘째, 기업의 작업집단 내 직무들 간 상호의존성이 높지 않아야 한다. 전문직, 사무직, 관리직의 경우 변동적 근무시간제가 별 무리가 없겠으나, 생산작업장의 경우 도입에 많은 제약이 따르게 된다.
고정적 근무시간제는 근무의 시작과 종료시간이 전종업원에게 동일하게 적용되는 제도를 말한다. 서양기업의 경우 19세기 말까지 인간의 바이오리듬을 고려하지 않고 기업이 관리상의 편리함에 초점을 맞추어 근무시간을 결정해왔다. 서양기업의 경우 대개 주당 총근무시간이 40시간이 일반적이기 때문에 주당 근무시간을 1일 8시간 월요일에서 금요일까지 5일간 실시하고 있다.