승진은 기업 내 개인이 현재 수행하는 것보다 더 나은 직무로의 이동을 의미한다. 더 나은 직무가 되기 위해서는 임금, 지위 등 보상이 증가되어야 하고, 과거보다 권한 및 책임의 크기가 증가되어야 한다. 우리나라 기업에서의 승진문제는 대부분의 종업원들이 많은 관심을 가지고 있는 이슈이다. 유교문화권에 속하는 우리나라의 문화적 및 사회적 가치관은 체면을 중시하고 권위주의적 위계질서를 중요시하며 보다 높은 지위로 올라가고자하는 상향의식 등으로 특징지을 수 있다. 기업조직에서의 승진은 바로 유교문화적 가치관을 충족시키는 데 중심적인 역할을 하는 것이다. 승진이 종업원에게 매우 중요하게 인식되는 것은 몇 가지 이유로 나눌 수 있다. 첫째, 승진은 개인에게 권한의 증가를 가져다준다. 승진은 보다 많은 부하를 가져다주고 자신의 지배욕구를 충족시켜주는 도구가 된다. 둘째, 승진은 개인에게 성장욕구의 충족을 가져다준다. 승진을 하게 되면 지금 수행하고 있는 직무보다 도전적이고 수준이 높은 직무를 부여받기 때문에 자신의 잠재능력을 발휘할 수 있는 기회가 부여된다. 셋째, 승진은 대부분의 경우 기업조직으로부터의 인정감의 표시가 되며 이것은 직장안전으로 연결되어 개인으로 하여금 조직 내에서의 심리적 안정감을 가져다준다. 넷째, 개인이 조직에서 보다 높은 자리로 올라간다는 것은 자기 자신, 가족 및 주변인들로부터 인정감을 보장해 주기 때문이다. 동창회 모임에 나가서 명함을 교환하면 그것을 받은 사람들은 그 사람이 어떤 직무를 수행하고 있느냐에 관심을 가지기 보다는 현재의 직급이 무엇인지를 보고 자신의 그것과 비교하게 된다. 즉 자신이 하고 있는 일이 무엇인가 보다는 현재 조직에서의 직급이 자신의 체면을 유지 내지 높이는 기준으로써 그 역할을 하고 있는 것이다. 다섯째, 승진은 본질적으로 보상의 증가를 가져다준다. 승진이 되면 임금의 상승이 동반되고 임금의 상승은 자신에게 생활의 질을 높일 수 있는 중요한 도구가 된다. 이와 같이 승진은 종업원 개인에게 매우 중요한 이슈가 되므로 기업의 승진에 대한 의사결정에 문제가 생겨 '공정하지 못하다'라든가 '정실인사'라고 종업원이 인식하게 되면 이것은 인사관리 전반에 매우 부정적인 영향을 미치게 된다. 따라서 인사관리 특히 의사결정의 질이 중요시되는 분야가 바로 승진에 대한 의사결정이 된다. 승진은 종업원의 경력개발을 위한 실천활동으로서 기능을 갖고 있지만 이것이 잘못되면 승진하지 못한 다수의 종업원에게 좌절을 가져다주고 그들의 경력개발에 대한 공정성 지각과 의욕이 상당히 훼손되는 것이다. 기업이 합리적이고 효율적인 승진의사결정을 하기 위하여 기본 인사철학을 가지고 있어야 한다. 이런 인사철학은 승진정책에 반영되어 나타나는데, 바람직한 승진정책을 위해서는 첫째, 승진의사결정시 지켜야 하는 기본 원칙으로서 합리성의 원칙, 적정성의 원칙, 공정성의 원칙이 수립되어야 한다. 둘째, 승진에 대한 연공주의와 능력주의에 대한 기업의 기본입장이 수립되어야 한다.
개별기업마다 추구하는 조직문화 내지 경영이념 그리고 그 조직이 처한 환경에 따라 독특한 승진관리의 방향이 있겠으나 일반적으로 다음과 같은 승진에 대한 기본원칙이 추구되어야 한다. 첫째, 합리성의 원칙은 조직구성원이 조직의 목표달성을 위해 공헌한 내용을 정확하게 파악하기 위해 무엇을 '능력' 내지 '공헌'으로 간주할 것인가에 관련되는 원칙이다. 둘째, 적정성의 원칙은 해당기업이 종업원에게 어느 정도의 승진기회를 부여하느냐와 관련된다. 어떤 종업원이 성공에 충분히 공헌하였음에도 불구하고 승진정체현상 때문에 승진기회를 부여받지 못한다면 이것은 조직 내 정당성 측면에서 문제가 될 것이다. 승진기회의 크기에 대한 적정성의 파악은 그 객관성을 완벽하게 파악하기 어려우나 시간적 차원 및 공간적 차원에서 접근할 수 있다. 셋째, 공정성의 원칙은 조직이 구성원들에게 나누어줄 수 있는 승진기회의 덩어리를 올바른 사람에게 배분했느냐와 관련되는 원칙이다. 이 원칙은 절대적인 것이 아니고 상대적인 것이기 때문에 지켜지지 않을 경우, 조직 내 구성원들 간 갈등의 원인이 될 수 있다.
연공주의란 연공이 높은 종업원을 우선적으로 승진시켜야 한다는 입장이다. 연공이란 한 조직 내지 해당 직급에서의 개인의 근속기간을 말하는데, 우리나라 기업에서는 학력별 근속기간을 중요시하고 있다. 연공주의 정책은 다음의 몇 가지 근거에 바탕을 두어 형성되었다. 첫째, 한 개인이 승진이 되면 자기 부서에서는 부하를 갖게 되고 타부서에서는 같은 직급의 동료를 가지게 되어 이들 간의 협동시스템을 구축하는 데 연공이 중요한 역할을 한다는 것이다. 둘째, 종업원의 능력 및 기능을 객관적으로 측정할 수 있는 평가시스템이 구축되어 있지 않기 때문에 평가에 있어서 신뢰성 확보를 하기 힘들다는 것이다. 셋째, 우리나라와 같은 유교문화권에서의 사회적 가치관인 장유유서가 대가족제도 하에서의 가족구성원 간의 서열을 연령을 기준으로 매기게 되었고 이것이 기업조직에 전수되어 연령을 바탕으로 하는 기업 내 질서유지가 매우 효율적인 것으로 인식되었던 것이다. 넷째, 연공주의가 합리성을 가지고 있다는 믿음은 기업에서 개인의 숙련 내지 능력신장은 많은 경우에 있어서 연공에 정비례한다는 가정이다. 우리나라의 경우 교육기관에서의 교육내용과 기업조직에서 필요한 지식간의 갭이 아주 크기 때문에 종업원의 능력은 결국 그들의 연공에 정비례하여 증가된다.