기업의 교육훈련은 종업원의 능력을 직접적으로 향상시키는 활동이다. 그에 반해 전환배치와 승진은 종업원에게 새로운 직무를 부여하여 이를 수행하도록 함으로써 능력의 향상을 기대하는 간접적인 능력향상 활동에 해당한다. 전자가 인력개발에 대한 적극적인 활동이라고 한다면 후자는 소극적인 활동이라고 할 수 있다. 교육훈련이란 인력개발을 위한 하나의 도구이며, 교육은 이해력과 지적활동을 활성화시킴으로써 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 훈련은 주로 반복적인 연습을 통해 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 이해할 수 있다. 예를 들어, 기업의 환경분석 능력을 제고시키기 위해서는 환경분석 접근법 등에 대해 이해가 필요하기 때문에 이는 교육에 해당하고, 용접기술을 배우는 것은 교육보다는 훈련에 가까운 것으로 구분될 수 있다. 그러나 많은 경우에 있어서는 지식이나 기능 습득과정이 훈련인지 교육인지 엄격히 구분되지 않고 있다. 기업은 변화 속에 존재하는 조직체이다. 그렇기에 교육훈련 활동과 관련된 변화요소로서 노동시장의 구조변화, 종업원의 욕구변화, 기술변화 등을 들 수 있다. 뿐만 아니라 종업원이 보유하고 있는 능력 자체도 계속 변화되고 있다. 기술변화는 직무구조를 변화시키고 이것은 작업자의 직무수행 자격요건의 변화가 필요하다. 성공적인 직무수행을 위해서는 직무에 상응하는 능력을 갖추어야 하며 이를 위해서는 교육훈련은 당연히 요구되는 활동이라고 볼 수 있다. 노동시장의 구조적 변화 또한 기업의 교육훈련 활동을 필요로 한다. 실업자는 많지만 기업에 적합한 인력을 구하지 않을 수 없게 된다. 또한 종업원의 욕구변화 또한 새로운 추세로 인식된다. 과거 기업이 필요하면 인력을 양성하고 필요하지 않으면 폐기함으로써 인력을 소모품으로 간주하던 시대는 끝났다. 종업원은 한번 배운 기능 및 기술을 가능한 장기적으로 직무에 적용할 수 있기를 원하고 있다. 교육훈련을 통해 습득한 기능 및 기술이 단기간 내에 노후화되어 자신의 직장안전이 위협받는 것을 원하지 않는 것이다. 그리고 종업원의 현재 보유능력이 현재 및 미래의 환경변화에 대처할 수 있다고 판단되더라도 교육훈련의 필요성은 여전히 제기된다. 현재 종업원이 보유하고 있는 능력은 시간이 경과함에 따라 자연적 감소현상이 나타날 수 있기 때문이다. 예를 들어 초중고에서 획득한 지식은 대개 20년이 지나면 그 양의 50% 정도가 망각되고, 대학에서 얻은 지식의 반감기는 10년, 기업에서 교육훈련을 통해 획득한 지식의 반감기는 5년으로 더욱 더 짧아지며 심지어 컴퓨터관련 지식의 반감기는 1년에 그치고 있는 것이 현실이다. 교육훈련의 목적은 기업-경제적 효율성 및 종업원-사회적 효율성으로 구분할 수 있다. 우선 기업-경제적 효율성으로는 필요한 인력을 사내에서 확보, 현직 종업원의 자격수준 유지 및 향상, 인력배치의 유연성 제고, 사내 협동 및 커뮤니케이션 제고 등의 이유가 있을 수 있다. 종업원-사회적 효율성으로는 승진기회의 증가, 노동시장에서의 경쟁력 강화, 기술변화에 대한 적응력 제고, 인간관계 및 커뮤니케이션 활성화를 통한 직무소외 감소 등의 이유가 있을 수 있다.
교육훈련 활동은 조직의 목표, 필요성 분석, 교육훈련 목표설정, 교육훈련의 내용확정, 교육훈련 참가자 선발, 교육훈련의 기법선정, 교육훈련 실시자 결정 그리고 교육훈련을 실시한 결과를 평가하는 과정 등으로 구성되어 있다. 교육훈련의 목적인 사회적 효율성과 경제적 효율성을 달성하기 위한 근거는 바로 조직의 목표에서 출발한다. 인사관리의 한 영역으로서의 교육훈련 활동은 본질적으로 기업의 목표달성에 기여하는 방향으로 설계되어야 된다. 설정된 기업조직의 목표가 현재 어느 정도 달성되었는지에 따라 현재 시점에서의 교육훈련이 필요한 정도가 파악되며, 또 미래에 설정된 조직목표를 기준으로 교육훈련의 필요성이 추정되는 것이다. 교육훈련의 필요성이 밝혀지면 그것을 구체화시킨 것이 바로 교육훈련의 목표가 된다. 예를 들어 미래 어느 시점에 해당 기업에 2급 정비사가 40명 필요한데 현재 20명만 확보하고 있으면 '2급 정비사 20명 양성'이 바로 교육훈련의 목표가 되는 것이다. 교육훈련의 목표 및 필요성이 확정되면 이를 달성하기 위해 교육훈련을 실시해야 하는데 이 활동은 4가지 요소로 구성되어 있다. 교육훈련의 참가자, 실시자, 내용, 기법이 어우러져 교육훈련 활동이 이루어지는 것이다. 그리고 교육훈련을 실시한 결과를 평가하는 활동은 교육훈련에 있어서 통제활동에 해당하는 것으로서 교육훈련 활동결과를 평가하여 교육훈련 목표와 비교하여 차이가 발견되면 이를 수정하는 활동을 모두 포함하게 된다.
교육훈련의 필요성은 일반적으로 개인수준, 직무수준, 조직수준으로 나누어 볼 때 보다 효과적으로 파악될 수 있다. 우선 개인수준에서의 교육훈련 필요성 분석은 종업원 개인별 교육훈련이 현재 필요한가를 파악하는 것이다. 이것은 직무수준에서의 교육훈련의 필요성, 조직전체 수준에서의 불량률 체크, 개인별 매출액 등이 개인별로 측정되는 것을 의미한다. 개인수준에서의 필요성 분석은 교육훈련에 대한 종업원 개인이 추구하는 교육훈련 욕구도 파악하며 종업원이 추구하는 사회적 효율성과 기업이 추구하는 경제적 효율성이 조정 및 통합될 수 있는 근거를 찾을 수 있기 때문에 매우 중요한 활동이 된다. 다음으로 직무수준에서 보자면, 기술변화는 조직구조를 변화시키고 이것은 직무에 요구되는 작업자의 자격요건의 변화를 가져다준다. 그리고 새로운 직무가 생겼을 경우 이를 수행할 수 있는 사람을 기업이 보유하지 못하고 있거나 외부노동시장에서 확보할 상황이 아닌 경우 기업내부에서 양성하여야 한다. 마지막으로 조직수준으로는 매출액 등 조직 전체와 관련되는 현상에 대해 문제가 생겼을 경우 조직수준에서의 교육훈련의 필요성 분석이 요구된다.