인사관리의 발전(관리사2)

 그 당시 유럽에서는 많은 귀족들이 봉건주의의 유산인 토지를 매각하여 일확천금을 노리기 위해 공장경영에 투자하였다. 공장의 규모는 확장되어 과거 가내공업시대 20명 이하의 종업원 수에서 이제는 100명 이상으로 증가하게 되었다. 당시 유럽의 제품시장 상황은 급격히 변화하고 있었다. 산업혁명이 시작된 초기 몇 년 동안에는 제품을 만들기만 하면 팔 수 있는 시대였으나 점점 시장에서 제품경쟁이 일어나게 되었고 공장주들은 하루라도 빨리 더 좋은 기계를 구입하여 좋은 제품을 만들기 위해 공장을 확장시킴으로써 자금압박에 시달리게 되었다. 대다수 공장주들은 외부에서의 자금조달이 한계에 부딪히자 자금조달의 원천을 기업 내부에서 알아보기 시작하였다. 그렇게 종업원에게 지급되는 인건비를 줄여서 자금조달을 하게 되었던 것이다. 공장주와 종업원의 관계는 점차 착취적이고 전제적인 지배형태를 띠게 되었다. 과거 가부장적 인사관리 시대에 있었던 공장주의 종업원에 대한 절대적 권력행사를 통한 전제적 지배형태는 변함없이 그대로 유지되었으나 종업원에 대한 보호기능은 점점 더 약화되어 갔다. 종업원 숫자가 100명 이상이 되자 공장주는 예전처럼 종업원과의 개인적인 긴밀한 관계를 유지할 수 없었고 종업원에게 지급하는 임금 자체도 되도록이면 삭감하려고 하였다. 이러한 상황에서 종업원의 개인적인 사정에 대해 도움을 주는 것 등과 같은 복리후생은 생각할 여지도 없었다. 당시 종업원은 하루에 12시간 이상 일을 하면서도 생활의 질은 커녕 생계를 이어나가는 것도 매우 버거운 상태였다. 이런 공장주의 횡포가 가능했던 결정적인 이유는 당시 종업원의 노동시장에서의 경쟁력이 급격하게 떨어졌기 때문이다. 예를 들자면 한 떄 50명이 일했던 공장에 새로운 기계가 도입되자 기계 하나의 생산성은 노동자 몇 십 명 이상에 해당되었기 때문에 현재 일하는 종업원의 일감을 빼앗는 결과를 초래하였다. 물론 공장도 확장되기는 하였지만 전반적으로 봤을 때 수작업을 통해 제품을 생산했을 때보다 기계를 이용해서 생산함으로써 종업원 필요인력이 훨씬 줄어들 수밖에 없었던 것이다. 

 이런 산업화 초기의 착취적이고 전제적인 인사관리는 산업화가 점점 진행됨에 따라 그 양상이 변화되기 시작되었다. 그 원인으로는 기업경영의 경쟁력이 공장확장 및 새로운 기계 도입만으로는 확보하기가 점점 어려워졌기 때문이었다. 소비자의 제품에 대한 욕구가 매우 다양해졌고 이를 만족시키기 위해 기업들은 기존에 없는 창의적인 아이디어를 창출하지 않으면 안 되는 상황이었다. 제품, 유통경로, 서비스 등에 대한 소비자 욕구를 따라갈 수 있는 아이디어 창조 및 이를 실행하는 것을 기계에만 의존할 수 없었던 것이다. 과거에는 기업경쟁력을 높일 수 있는 주체가 자금확보 및 새로운 기계도입이었으나, 이제는 점점 그 주체가 종업워으로 바뀌어 가게 되었다. 종업원의 직능수준도 점점 향상되었으며 의식수준도 높아져서 이제는 더 이상 공장주가 종업원에게 착취적이고 전제적인 인사관리를 행사할 수 없게 되었다. 종업원이 기업경쟁력의 주체로서의 역할이 커지자 이에 비례해서 노동시장에서의 경쟁력도 증가되었다. 공장주의 종업워에 대한 일방적인 지시나 권위주의적인 태도는 얻는 것은 거의 없고 잃는 것이 훨씬 많게 되었다. 이런 공장주의 종업원에 대한 인사관리 형태의 변화에는 노동조합의 역할도 매우 컸다. 공장주는 이제 종업원과 공장의 일상업무를 대함에 있어 전제적에서 협의적으로 변화하게 되었고, 과거 거의 존재하지 않았던 종업원에 대한 복리후생도 그 폭이 점점 확대되기 시작되었다. 협의적 인사관리는 후기 산업화 시대에 들어오면서 그 형태가 변화되고 있다. 종업원의 목소리가 점점 커지고 기업도 이러한 종업원의 목소리를 기업경쟁력 확보 내지 유지를 위해 마냥 무시할 수 없었기 때문에 점차 받아들일 수 밖에는 없었다.

 협의적 인사관리와 유사한 것으로 민주적 인사관리가 있다. 협의적 인사관리에서는 기업의 일상업무에 대해 기업주가 종업원과 협의는 하지만 최종의사결정은 기업주 스스로 내리는 데 비해, 민주적 인사관리 형태의 기업에서는 기업경영의 대소사에 대해 기업주와 종업원이 대표로 구성된 위원회에서 민주적으로 의사결정을 하는 것이다. '민주적'이라 함은 여러 의미로 생각해 볼 수 있겠지만, 여기서 말하는 의미는 어떤 사안에 대해 참석인원이 투표를 통해 의사결정에 도달함을 의미한다. 이런 민주적 인사관리를 시행하고 있는 대표적 기업으로 독일기업을 들 수 있다. 독일은 제2차 세계대전 후 법률을 제정하여 일부 기업에 대해 민주적 인사관리를 법적으로 보장하였다. 독일기업에서는 기업의 특정사항뿐 아니라 전략적 사항에 이르기까지 종업원 측 대표와 기업 측 대표가 모여 공동으로 의사결정을 하고 있다. 이런 민주적 인사관리는 독일의 과거 어두운 역사에 대한 반발과 종업원의 협동이 국가경제의 사활과 직결되어 있었던 시대적 배경에서 나타나게 되었다. 독일은 과거 제2차 세계대전 종료 전까지 히틀러라는 독재자에 의해 정치가 전체주의로 유지되었는데, 이 히틀러 권력의 주요원천 당시 독일 기업가들의 지원에서 나온 것이었다. 패전 후 정치계에서는 의회민주주의를 구축하였고, 산업계에서는 국가 경제발전의 원동력이 바로 근로자인 인적자원임을 인식하게 되었다. 이런 시대적 상황 하에서 독일은 과거 독재자의 앞잡이가 되었던 기업가들의 권력을 약화시키기 위해 기업에서의 '공동의사결정제도'를 구상하고 실행하게 되었던 것이었다.