인사관리 이론사(전략적 접근)

 인사관리에 대한 전략적 접근은 1960년대 마일즈가 인사관리를 인적자원 관점에서 전개하자고 제시한 데서 시작한다. 인사관리에 대한 전통적 모텔은 상사의 부하에 대한 엄격한 감독을 강조하는 반면에 인적자원적 모델은 상사가 부하가 지니고 있는 모든 능력과 재능을 계발하고 끌어낼 뿐만 아니라 부하로 하여금 작업장에서 스스로 작업사항에 대해 관리하고 결정할 수 있는 능력을 개발해야 한다고 주장한다. 1980년대에 들어와서 기업이 보유하고 있는 인적자원이 기업성과에 경쟁력의 원천이 되고 결정적인 요인이 된다는 인식이 확산되기 시작하였다. 이런 인식은 자원기반이론이 정립되면서 오늘날 인사관리에 있어 전략적 접근의 가능성을 보다 구체화시켰다. 자원기반이론에 의하면 특정 기업이 경쟁력우위를 확보하기 위해서는 경쟁사가 가지지 못한 자원을 보유해야 하는데, 이 말은 즉 자원이질성이 있어야 한다는 것이다. 또 경쟁사가 경쟁우위를 모방하지 못하게 해야한다는 자원의 비이동성도 경쟁우위를 가능케 하는 주요 원인이 된다. 기업이 보유한 자원을 통해 지속적인 경쟁우위를 가지기 위해서는 첫째 경쟁사들이 독특하거나 희소하다고 생각하는 자원, 둘째 경쟁사가 다른 자원으로 대체할 수 없는 자원, 셋째 해당기업에 가치있는 자원, 넷째 완벽하게 모방할 수 없는 자원이 있어야 한다는 것이다.

 라이트와 맥메헨은 특정 인사제도와 인적자원이 지속적인 경쟁우위의 워천이 될 수 있는 네가지 상황을 제시하였다. 첫째 우수한 능력을 갖춘 인재는 희소성을 가지고 있기 때문에 기업이 그러한 인적자원을 채용하고 유지시키기 위해서는 유연한 보상제도와 타당한 채용제도가 필요하다. 둘째 인적자원이 지속적인 경쟁우위의 원천이 되기 위해서는 대체 불가능해야 하는데, 우수한 종업원을 보유한 기업이 경쟁우위를 확보하면 다른 기업이 인적자원을 우수한 인적자원으로 변경하여도 이러한 우위를 확보한 기업이 새로운 기술 등을 통해 그 우위를 지속하게 된다. 셋째 특정한 인적자원이 기업에 가치를 제공하고 기업마다 그 수요가 다르면 이것은 지속적 경쟁우위의 원천이 될 수 있다. 넷째 경쟁기업이 모방할 수 없는 인사제도와 인적자원이어야 경쟁우위의 원천이 된다. 인적자원은 기업의 문화나 정책, 관행을 형성하는 특수한 관계 안에서 활동하며, 경쟁우위의 원인으로 쉽게 모방될 수 없기 때문이다. 자원기반이론은 전략과 기업의 내부자원과의 연계를 강조하는데, 인적자원을 경쟁우위의 원천으로 간주하고 인적자원의 능력에 맞게 전략을 정하여야 경쟁우위를 확보할 수 있다는 논리를 제시하기도 하였다. 기업이 경쟁우위를 달성하기 위해서는 우수한 인적자원을 확보하고 이들을 잘 개발하여 동기부여할 수 있는 인사관리방식이 요구된다는 것이다. 

 인사관리에 대한 전략적 접근은 기존의 전통적 인사관리에서 담당한 기능차원을 넘어서 인간, 즉 인적자원을 기업경쟁력의 중요한 요소로 인식하고, 이들을 동기부여하고 개발해야 하는 것으로 보는 것이다. 이런 관점은 종업원을 '수많은 잠재력을 지닌 자원'으로 보고, 기업경쟁력 확보에 있어서 가장 중요한 요소로 인식한다. 종업원이 기업경쟁력 향상을 위한 중요한 요소가 뒤려면 그들을 교육훈련을 통해 개발시켜야 한다. 이런 접근은 기업 인사부서의 역할을 적극적으로 전환시키는 인사정책의 패러다임 변화를 의미한다. 이런 상황변화에 드바나 등은 기업의 전략적 경영이 조직구조, 전략, 인적자원이라는 3가지 핵심요소로 구성되어 있으며 이런 요소들은 다시 기업을 둘러싼 경제적, 정치적, 문화적 환경요소에 의해 영향을 받는 것으로 인식했다. 과거 인적자원관리를 전략 수행의 한 도구로 보았던 관점에서 탈피하여 인적자원과 조직구조 및 전략이 서로 영향을 주고받는 관계로 보는 것이다. 

 기업이 전략경영을 수립하고 성공적으로 집행하는 데 필요한 전략적 인사관리를 설계하기 위해서는 몇 가지 요소를 우선 고려해야 한다. 첫째, 노동시장 및 경쟁기업의 변화에 따른 영향요인을 파악해야 한다. 기업은 고객확보를 위해 경쟁을 하듯 뛰어난 종업원 확보를 위해 경쟁을 하게 된다. 종업원을 활용하고, 유인하고, 보상하는 데 있어서의 경쟁력은 기업의 인사관리 전략에 상당한 영향을 미친다. 둘째, 기업이 선택한 인사관리전략은 그 기업의 경영전략에 통합되어야 한다. 곧 기업수준전략은 인사관리전략을 통제할 수 있어야 한다. 에를 들자면, 기업의 경영전략이 성장이나 시장지배를 목적으로 한다면 인사관리전략은 종업원의 신속한 배치 및 확보에 중점을 두어야 하며. 인력감축전략이 목적이라면 종업원 삭감 및 무고용 전략에 중점을 두어야 한다. 전략경영의 핵심개념은 조직목표를 효과적으로 달성하기 위해 동원되는 이용가능한 모든 자원을 어떻게 지휘, 조직, 계획, 통제, 조정할 것인가 하는 것이 주된 관심사인 것이다. 셋째, 기업은 외부환경의 영향요인을 파악해야 한다. 외부환경이란 사회 및 인구통계적 변화, 경제적 조건, 국내외 정세 등을 말하는 것으로서 이것은 조직에 위협요인이 되기도 기회요인이 되기도 한다. 전략적 인사관리는 위협요인과 기회요인을 명확히 인식하여, 위협요인은 최소화하고 기회요인은 최대한 활용하고자 노력하고자 하는 것이다.  최고경영진은 인적자원 전문가들과 공동으로 잠재적인 외부 위협요인을 최소화시킬 수 있는 기업의 내부능력, 즉 유능한 인력을 어떻게 배치 전환시키고, 확보 및 교육시키는가를 결정해야만 한다.