인사평가

  기업조직에서 종업원을 대상으로 하는 인사평가제도는 자체 조직에서 개발되고 발전되었다기보다는 다른 조직에서 원용하여 사용하여 왔다. 서양에서는 가톨릭의 한 수도단체인 예수회에서 성직자에게 특별한 임무를 부여할 때 예수회가 가지고 있는 준칙을 기준으로 이들을 평가했으며, 이러한 평가시스템은 예수회단체의 창시자인 이냐시오 로욜라에 의해 만들어졌다. 기업조직에서 종업원에 대한 평가는 스코틀랜드의 한 방적회사에서 로버트 오웬이 도입했던 성과수첩과 성과표지판에서 최초로 시작되었다. 종업원들은 각자의 성과수첩에 자기의 업적을 매일 기록했으며, 작업장에 비치한 성과표지판에는 6종류의 색으로 각자의 성과를 수준별로 표시하였다. 인사평가에 대한 최초의 기록은 중국 위나라에서 황족들의 행동에 대해 평가한 것이었다. 또 중국 당나라에서는 공무원을 등용할 때 신언서판이라는 기준을 적용하기도 하였다. 해당 공무원의 신체가 건강한지, 말이 논리적인지, 지식이 충분한지, 판단력 내지 지혜가 있는지 등을 평가했던 것이다. 

 인사평가의 의미는 인력개발 부문뿐만 아니라 인사관리의 전 기능과도 관련을 가지고 있다. 첫째, 인사평가는 인력개발을 위한 계획활동으로서 중요한 역할을 한다. 인력개발을 위한 직접적 방법인 교육훈련 프로그램을 도입할 때 교육훈련 참가자의 현재 가지고 있는 능력과 잠재능력은 교육훈련의 내용 및 효과를 결정하는 데 주요한 자료가 된다. 인력개발을 위한 간접적인 방법인 종업원의 배치 및 이동에 대한 의사결정을 할 때 인사평가 결과는 그 기준이 된다. 종업워의 적성과 능력에 맞는 배치와 이동이 이루어질 때 성과의 극대화 및 해당 종업원의 만족극대화가 가능해진다. 인사평가는 특히나 승진에 대한 의사결정에 중요한 기준이 된다. 우리나라 종업원의 경우 직장생활에서의 가장 중요한 목표 중 하나로 승진을 꼽을 수 있는데, 기업이 잘못된 승진의사결정을 했을 때 이에 대한 종업원의 심리적 저항은 아주 크다. 따라서 인사평가는 승진에 대한 공정성을 확보하기 위해 꼭 필요한 도구이다. 인사평가는 경력개발에 있어 종업원의 경력욕구와 조직의 욕구를 조정하는 데 매우 중요한 도구가 된다. 예를 들자면, 은행의 경우 관리직에 대한 자질이나 적정이 부족함에도 불구하고 해당 종업원이 다른 직종을 마다하고 관리직만 고집할 때 이를 해결하기 위해 필요한 것이다. 적성면이나 능력면에서 맞지 않는 직종을 해당 종업원이 택할 때 본인뿐만 아니라 기업 측에도 바람직하지 않기 때문이다. 둘째, 인사평가는 기업의 인력유지에 중요한 정보를 제공한다. 인력유지활동을 종업원의 정신적 측면과 신체적 측면으로 구분해 봤을 때 인사평가는 종업원의 정신적 측면에 대한 정보를 제공해 준다. 종업원의 사기, 기업조직에 대한 정보는 인력유지 활동을 위한 중요한 정보가 된다. 셋째, 인사평가는 인력확보 활동에 중요한 정보를 제공한다. 기업이 인력을 확보하기 위해 우선 인력의 수요 및 공급예측을 실시해야 하는데 종업원의 능력을 평가하는 인사평가는 해당 기업의 보유인력에 대한 질적 수준을 판단하는 기준이 된다. 또한 인력선발 활동에 투입된 선발도구에 대한 타당도를 측정할 때 기준이 된다. 넷쩨, 인사평가는 인력방출 활동에 중요한 자료가 된다. 기업이 과잉인력을 보유하고 있어 감축이 불가피할 경우 누구를 방출시켜야 할 것인가에 대한 의사결정을 하는 데 있어서 중요한 기준을 제공해 준다. 인사평가는 직무설계를 하는데 있어 중요한 자료가 된다. 예를 들자면, 특정 직무를 담당하고 있는 대다수 종업원의 성과가 낮을 때, 낮은 성과의 원인이 종업원의 능력 부족이 아니라 직무구조 및 환경 문제일 수 있다. 이럴 경우에는 종업원의 교육훈련을 통한 생산성 향상보다 직무 재설계를 하는 것이 바람직하다. 다섯째, 인사평가는 임금결정의 중요한 기준이 된다. 임금이란 종업원이 제공하는 노동에 대한 기업의 보상이기 때문에 노동의 질과 양은 임금결정의 당연한 기준이 된다. 우리나라 기업의 경우 이제까지는 연공에 입각한 임금체계를 유지하고 있으나, 1990년대 이후 이를 능력을 기준으로 전환하려는 시도를 하고 있다. 서양 기업에서는 임금이 종업원의 성과에 기준을 두어야 한다는 것을 종업원으로서는 당연한 사실로 받아들이고 있다.

 기업 인사평가의 내용은 바로 무엇을 평가할 것인가라는 질문에 대한 대답이 될 수 있겠다. 기업은 성과 창출 원인 요소로서만 종업원을 판단해서는 안되며, 성과창출의 결정적 요소인 노동을 미래에 어떻게 성장시키고 발전시키느냐에도 관심을 가져야 한다. 그래서 기업의 지속가능한 경영이 가능하고 또한 노동의 주체인 종업원의 성장을 위한 정보도 획득할 수 있을 것이다. 이러한 정보획득활동을 인사평가로 말할 수 있다. 인사평가활동에서 평가되는 내용은 크게 종업원 개인이 가지고 있는 특성과 그가 행동을 통해 만들어낼 결과물인 성과 혹은 업적으로 구분된다. 그리고 인사평가의 내용은 개인수준과 집단수준에서 다를 수 있다. 

 개인적 특성은 크게 역량, 적성, 태도 등으로 구분된다. 역량이란 우수한 성과를 내는 조직구성원이 가지고 있는 개인의 내재적 특성으로서 다양한 상황에서 안정적으로 나타나며 비교적 장기간 지속되는 행동 및 사고방식을 의미한다. 적성은 기본적으로 채용과정에서 판단되어야 하겠지만, 적정평가 테스트가 매우 일반적인 범주를 포과하기 때문에 한계가 있다. 해당직무와 직무수행자간의 적합성을 판단하는 데 중요한 역할을 한다. 태도란 특정 사람, 사물, 이슈, 사건 등에 대한 호의적이거나 비호의적인 느낌을 의미한다.