직무설계(직무확대화)

 직무설계는 여러 시각에서 접근이 가능하다. 기업에서 수행되는 일의 내용과 수행방법 등을 설계하는 직무구조설계 분야가 있고, 이러한 직무들이 다른 직무들과 어떻게 연결될 때 성과창출에 보다 효율적인지를 설계하는 작업과정의 설계분야, 즉 직무과정설계 분야가 있다. 요새 많이 거론되는 비즈니스 리엔지니어링은 바로 기존의 작업흐름을 과정적 측면에서 혁신적으로 바꿔야 한다는 이론으로 이것이 바로 직무설계분야 중 직무과정설계에 해당된다. 또 근무시간을 어떻게 설계하면 인사관리의 목표인 사회적 효율성과 경제적 효율성을 극대화시킬 것인가에 대한 논의 또한 직무설계의 한 분야에 속한다. 직무를 수행하는 시작시간, 근무시간의 길이 그리고 근무시간의 조건등이 근무시간설계의 주요 내용이다. 직무구조설계에 대한 접근은 기본적으로 직무전문화와 직무확대화로 구분 될 수 있다. 여기서는 그중 직무확대화에 대해 알아보기로 한다.

 인사관리의 배경을 이루는 기계적 접근핵심은 직문전문화를 통한 것이었다. 이런 접근 20세기 초 테일러 등에 의해 생산성 향상에 많이 공헌하였다. 그러나 산업사회가 발전함으로 작업장에서 '인간 소외문제'가 심각하게 논의되기 시작되었다. 이런 소외문제는 산업사회학 분야에서 본격적으로 연구되었는데, 예를 들어 프랑스 사회학자 듀르껭은 '기계화'와 '분업'이 주류를 이루는 산업조직에서의 인간은 점차 기계의 부품으로 전락될 것이고, 작업장에서의 권태로움, 일에 대한 가치상실 등으로 사회가 '기계적 연대' 현상으로 발전되고 '아노미현상'이 사회에 만연하게 될 것이라고 주장하였다. 또 독일의 산업사회학자인 브리프는 산업조직에서의 여러가지 소외문제를 거론하면서 극단적인 분업이 만들어내는 폐해를 지적하였다.

 당시 작업장에서는 위의 학자들이 우려했던 현상들이 나타나고 있었다. 고도의 직무전문화로 인해 작업자는 단순하고 반복적인 일을 하루에도 수천번씩이나 반복해야 하는 경우도 많이 발견되었다. 1950년대 허즈버그 등은 기업 종업원들의 직무태도를 조사하던 중 종업원에게 '만족'을 가져다주는 사건들과 '불만족'을 가져다주는 사건들을 발견하였다. 여기서 '불만족'의 주요 원인이 되는 사건들은 작업성과와 특별한 인과관계를 보이지 않았으나 '만족'의 주요 원인이 되는 사건들은 작업성과와 직접적인 인과관계가 있음을 발견하였던 것이었다. 허즈버그는 작업장에서의 만족요인 중 '직무'와 관련되는 사건에 관심을 가지게 되었다. 과거 전문화 일변도의 직무를 작업자에게 책임감을 느끼고, 흥미 있고, 도전감을 가질 수 있는 방향으로 변화시켜야 작업장에서 작업자의 근무의욕을 높이고 이것들이 생산성을 향상시킨다고 결론지은 것이다. 직무전문화 정도가 지나치게 높을 때 이것은 생산성을 향상시키기보다는 작업자에게 좌절감, 권태감 등을 가져다주어 오히려 생산성을 감소시킨다는 것이다.

  그렇다고 아담 스미스 이후 20세기 초 테일러를 거쳐 150여년 동안 직무전문화가 1950년대 들어와 갑자기 효력을 상실했다고는 보지 않는다. 직무전문화가 작업장에서의 생산성과 관련하여 문제가 된 이유는 두 가지 이유로 추정가능하다. 첫째, 산업사회가 발전됨에 따라 작업자의 가치관도 점점 바뀌었다. 산업화 초기 작업자들은 열악한 노동조건으로 생계를 꾸려 나가기가 매우 어려워 임금을 많이 받을 수 있는 일이라면 보이는 대로 택했으나 산업이 발달함에 따라 근로자들의 생활수준도 점차 높아지게 되었고 또한 작업장에서의 작업조건에 대한 기대수준도 높아지게 되었다. 이동식 조립작업시스템과 같은 고도로 전문화된 작업장에서 근무하는 작업자의 경우 작업장에서 인간관계 형성 기회, 타인과의 대화 기회 등이 차단된 채 일하게 되는데 이러한 작업환경에 대해 그들의 인내심은 더 이상 힘을 발휘하지 못하게 된 것이다. 그들은 타인과의 교류를 통한 '인간적인 작업생활'이라는 '사회적 욕구'가 이미 심리 속에 내재화 된 것이다. 둘째, 고도로 전문화된 일을 장기간 계속했을 때가 문제가 되는 것이다. 한 작업자가 똑같은 일을 하루에 약 백번 정도 반복하는 것과 몇 천번 반복하는 것이 작업자의 심리에 미치는 영향은 엄청나게 다른 것이다. 또한 고도로 전문화된 직무를 몇 개월, 몇 년을 계속했을 때 작업자의 심리상태는 극도로 피폐해지게 되고 근로의욕 또한 현저히 저하되는 것이다. 

 시대적 요청은 '직무전문화'에서 '직무확대화'로 변화되고 있었다. 근로자는 이제까지 고도로 전문화된 작업장에서 휴식도 제대로 취할 새 없이 기계의 한 부품처럼 일하면서 일에 대한 가치관 상실, 노동에서의 인간성 상실이라는 산업사회의 전형적인 부작용이 나타나게 되었고 이를 극복하기 위해 직무확대화의 길을 택할 수 밖에 없었던 것이다. 이런 인간성 상실의 측면을 도외시한다고 하더라도 현실적으로 고도로 전문화된 직무들에게서 생산성이 낮게 나타남으로서 기업 측이 직무확대화에 대한 관심을 더욱 더 가질 수 밖에 없게 되었다. 직무전문화와 생산성과의 관계는 직무전문화가 아주 낮을 경우 생산성이 낮으며, 직무전문화가 점차 높아지면 생산성도 높아진다. 그러나 직무전문화 정도가 과도하게 높아지면 이것은 작업자의 심리상태에 영향을 끼쳐 근로의욕을 훼손시키므로 생산성은 낮아진다는 것이다. 직무확대화는 전문화된 직무의 내용 및 범위를 넓히는 것이다. 직무확대화는 직무를 확대시키는 방법에 따라 수평적 직무확대화와 수직적 직무확대화로 구분된다. 전자를 양적 직무확대화, 후자를 질적 직무확대화라고 한다. 수평적 직무확대화는 직무전문화된 작업상황에서 한 사람의 작업자가 한 가지 혹은 소수의 일을 수행하던 것을 일의 종류를 늘려서 수행하는 경우이다. 일의 숫자가 늘어났다 해도 근복적으로 권한이나 책임의 변화가 별로 따르지 않는다. 하지만 수직적 직무확대화는 한 작업자가 수행해 왔던 일의 종류가 과거보다 늘어나서 의사결정권한 및 책임의 크기도 증가하는 경우를 말한다.