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교육훈련 기업의 교육훈련은 종업원의 능력을 직접적으로 향상시키는 활동이다. 그에 반해 전환배치와 승진은 종업원에게 새로운 직무를 부여하여 이를 수행하도록 함으로써 능력의 향상을 기대하는 간접적인 능력향상 활동에 해당한다. 전자가 인력개발에 대한 적극적인 활동이라고 한다면 후자는 소극적인 활동이라고 할 수 있다. 교육훈련이란 인력개발을 위한 하나의 도구이며, 교육은 이해력과 지적활동을 활성화시킴으로써 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 훈련은 주로 반복적인 연습을 통해 기능 및 지식을 습득하는 과정으로 이해할 수 있다. 예를 들어, 기업의 환경분석 능력을 제고시키기 위해서는 환경분석 접근법 등에 대해 이해가 필요하기 때문에 이는 교육에 해당하고, 용접기술을 배우는 것은 교육보다는 훈련에 가까운 것으로 구분될 수 있다..
승진 승진은 기업 내 개인이 현재 수행하는 것보다 더 나은 직무로의 이동을 의미한다. 더 나은 직무가 되기 위해서는 임금, 지위 등 보상이 증가되어야 하고, 과거보다 권한 및 책임의 크기가 증가되어야 한다. 우리나라 기업에서의 승진문제는 대부분의 종업원들이 많은 관심을 가지고 있는 이슈이다. 유교문화권에 속하는 우리나라의 문화적 및 사회적 가치관은 체면을 중시하고 권위주의적 위계질서를 중요시하며 보다 높은 지위로 올라가고자하는 상향의식 등으로 특징지을 수 있다. 기업조직에서의 승진은 바로 유교문화적 가치관을 충족시키는 데 중심적인 역할을 하는 것이다. 승진이 종업원에게 매우 중요하게 인식되는 것은 몇 가지 이유로 나눌 수 있다. 첫째, 승진은 개인에게 권한의 증가를 가져다준다. 승진은 보다 많은 부하를 가져다..
복리후생 기업의 복리후생은 여러 학문영역에서 연구되고 있으며 그 쓰이는 용어도 다양하다. 기업 복리후생을 국가 사회보장의 한 보조수단으로 인식하는 경우 기업의 '사회적 임금 또는 사회적 지출'이라고 하여 경제학 내지 사회학에서는 복리후생의 주체자에 초점을 맞추어 '기업복지'라고 하기도 한다. 노동의 대가인 임금을 보완해 주는 기능을 강조하여 '부가급부'라고 하기도 한다. 이와 관련해 우리나라 고용노동부는 기업 내 복리후생은 "임금과 기본근로조건 이외에 추가적으로 기업 부담하에 제공되는 편익"이라고 규정하고 있다. 경영학에서 보는 기업의 복리후생은 위의 개념보다 훨씬 넓게 이해되고 있다. 기업이 노동에 대해 제공하는 직접적 보상을 임금이라고 한다면 복리후생은 임금을 제외한 기업이 종업원에게 제공하는 모든 보상을 말..
노사관계 노사관계란 자본주의사회로 발전하면서 형성된 사회적인 관계로서 이에 대한 이론적 연구가 본격화된 것은 제2차 세계대전 이후라고 볼 수 있다. 하지만 현재까지도 노사관계라는 용어의 개념에 대해 보편적인 합의가 이루어지지 않고 있는 실정이며, 구성범위나 구성단위에 따라 매우 다양하게 규정되어 사용되고 있다. 노사관계라는 용어가 사용되기 이전에는 노자관계라는 용어를 보통 사용했었는데 그것은 주로 마르크스 사상의 지배적인 영향 때문이라고 생각된다. 마르크스경제학은 생산수단의 소유와 미소유라는 관점에서 자본가계급과 노동자계급의 관계를 노자관계로 보고, 노동조직을 사회혁명의 주체로 본다. 즉 노자관계는 투쟁과 대립의 관계로 표현되며, 혁명에 의해 자본주의 사회를 붕괴시키고 사회주의 체제로서의 변화를 주장하였다. 그러..
경영참가제도 경영참가란 근로자 또는 노동조합이 기업경영과 관련하여 제기되는 제반 의사결정에 참가하여 영향력을 행사하는 과정을 말한다. 그리고 지금까지 경영자의 권한이라고 생각된 이른바 경영권에 대하여 근로자를 대표하여 그들의 이익을 지키고 증진시킴을 목적으로 노동조합이나 기타 근로자단체가 일정한 발언권을 가지는 것이라고 할 수 있다. 근로자의 경영참가는 제1차 세계대전 이후 유럽을 중심으로 등장한 것으로 그 배경을 보면 자본과 노동의 대립 및 투쟁의 강화에 따른 산업민주주의나 경영민주주의의 등장으로 인해 노사협조의 필요성이 증가한 것에서 기인한다고 할 수 있다. 또한 서양에서 일어난 노동의 인간화운동과 고도로 발전된 노동조합활동 등이 모두 이러한 근로자의 경영참가를 촉진시켰다고 할 수 있다. 이런 근로자의 경영참가운..
자발적 이직 종업원의 순수 자유의사에 의해 기업을 그만두는 것을 자발적 이직이라고 하는데, 이것은 전직과 비전직으로 구분할 수 있다. 전직은 종업원이 해당 기업을 떠나 다른 기업으로 옮기는 것을 말하며 비전직은 종업원이 지병, 결근, 가족이주, 학업의 계속 등의 이유로 기업을 떠나는 것을 말한다. 자발적 이직에 대한 관리대상은 종업원의 전직이다. 유능한 인재가 해당기업을 떠나서 경쟁기업으로 옮길 경우 해당 기업의 경쟁력은 타격을 받을 수 밖에 없다. 자발적 이직의 기능은 순기능적인 것과 역기능적인 것으로 나눌 수 있다. 순기능적인 이직이란 종업원의 자발적 이직이 기업의 경쟁력에 도움을 줄 수 있는 경우를 말하며, 역기능적인 이직이란 기업에 비효율성을 일으켜 기업의 경쟁력을 훼손시키는 경우이다. 자발적 이직은 기업을 ..
양적 인력수요의 예측기법(화폐적 접근법) 양적 인력수요를 예측하는 기법은 질적 인력수요예측 기법에 비해 오래 전부터 많이 개발되어 왔다. 그 중 대표적인 것은 통계적 기법, 델파이 기법, 노동과학적 기법, 화폐적 기법 등이 있다. 통계적 기법은 해당기업의 역사적 자료를 가지고 분석하는 것이고, 노동과학적 기법은 작업시간연구를 기초로 조직의 하위 개별 작업장별 필요한 인력을 산출하는 것이다. 델파이 기법은 기업의 미래에 대해 보다 폭넓은 지식을 가진 전문가집단을 대상으로 미래의 인력수요를 예측하는 기법이다. 다음에서는 화폐적 기법에 대해 기술하고자 한다. 인력수요예측을 위한 화폐적 접근법은 다른 기법들과 완전히 다른 시각에서 출발한다. 다른 기법들은 미래의 인력수요를 예측하기 위한 표준작업시간, 생산량, 작업량 등 '일'을 기분으로 인력수요를 예..
직무과정설계(비즈니스 리엔지니어링) 마이클 해머는 비즈니스 리엔지니어링을 "영업실적을 나타내는 중요하고도 현대적인 척도인 비용, 품질, 서비스, 속도 등의 극적인 변혁을 실현하기 위해, 업무수행 프로세스 전 과정을 완전히 근본적으로 재설계하는 것"이라고 정의하였다. 이 정의의 핵심은 극적이고, 기본적이고, 근본적인 프로세스 상의 변화이다. 프로세스 상의 변화는 기존 절차에 대한 가장 기본적인 가정을 의심하고 재검토하는 데서 시작하며, 근본부터 전혀 다른 새로운 업무처리 방법을 설계하고, 확실한 변혁을 창출하는 것을 의미한다. 비즈니스 리엔지니어링의 대상인 '업무 프로세스'는 하나 이상의 입력을 받아들여 고객에게 가치있는 결과를 산출하는 행동들의 집합이다. 즉 리엔지니어링은 기존 조직단위나 순서, 규칙을 싹 무시하고 일의 방법을 근원적으로 ..

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